La gestion des ressources humaines dans une entreprise comporte plusieurs suivis à faire. Parmi ces suivis, il y a l’absentéisme qui fait partie du bilan social. Ce bilan vise à apprécier la bonne santé sociale d’une organisation. L’absentéisme se mesure suivant plusieurs critères et il est important d’exposer ici quelques critères de l’absentéisme.
Plan de l'article
Le nombre de jours d’absence
Le premier critère pour apprécier l’absentéisme est le nombre de jours d’absence au travail. Cet indicateur concerne l’ensemble du personnel. Il ne prend pas en compte les congés et les grèves.
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Vous pourriez être surpris que les jours de grève ne soient pas considérés comme une absence. En effet, il est question d’un conflit collectif qui implique aussi la politique de la société. Il serait injuste de pénaliser une partie au détriment de l’autre.
De même, les congés de maternité et de paternité ne sont pas pris en compte dans les jours d’absence. Les absences pour formation sont aussi exclues du calcul.
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Par contre, les absences injustifiées, les absences pour événement familial et même les congés maladie ou les accidents de travail sont pris en compte. Cet indicateur peut se présenter sous forme de taux et sera calculé par la formule suivante : (le nombre de jours d’absence/le nombre de jours du contrat.) x 100.
Les absences d’une journée
Cet indicateur renseigne sur la tendance générale de la fréquence des absences dans l’entreprise suivant les jours de la semaine. Avec ce paramètre, il est facile de détecter le jour où vous observez le plus d’absences.
De ce fait, vous pourriez tenter d’identifier la raison de l’absence et anticiper, car une absence entraîne une augmentation de charge de travail pour le reste du personnel. Pourquoi ne pas créer une prime de présence pour le jour où vous remarquez le pic d’absences.
Par cette augmentation de charges, certains membres du personnel pourraient préférer démissionner. Pour connaître ce nombre, il faut d’abord relever le nombre d’absences pour chaque jour. Relevez aussi le nombre d’absences ayant duré juste une journée. Vous pouvez maintenant, soustraire le nombre d’absences par jour de la semaine du nombre d’absences d’une journée.
Les poly absents
Cet indicateur est beaucoup plus spécifique. Il permet d’identifier les travailleurs qui cumulent le plus d’absences sur une courte durée. La période doit être déterminée par la direction des ressources humaines de l’entreprise. Pour une analyse objective, il est important que la durée à analyser soit courte.
Cela permet de véritablement déceler ceux qui ont un grand taux d’absence. À partir de cet indicateur, une discussion pourrait être engagée avec les « polys absents » afin de détecter les raisons de ces absences.
En fonction des réponses, des approches de solution pourraient être trouvées. Mieux, cet indicateur peut dissuader d’autres candidats aux multiples absences, car le personnel aura l’impression d’être surveillé. Cette impression peut faire comprendre aux membres du personnel que leur absence au poste de travail est remarquée.
De quoi augmenter leur présence au poste, réduire la charge de travail globale pour le reste et par ricochet, éviter une injustice sociale.
Le groupe le plus touché
Il est temps de creuser un peu plus pour comprendre l’origine des absences aux postes. Cet indicateur aide à surtout revoir la politique de gestion du personnel. Il est révélateur des couches ou des statuts qui s’illustrent par une absence au poste.
L’âge du personnel
Comme critère de catégorisation, vous avez l’âge qui permet de savoir s’il s’agit d’une insouciance de la jeunesse ou une fatigue en raison de l’âge. Parfois, une certaine tranche d’âge correspond à un degré de responsabilité familiale.
Il est possible que certaines absences soient analysées en tenant compte de cela. S’il est par exemple remarqué que les très jeunes sont plus assidus, l’entreprise peut proposer des contrats sans prolongation à partir d’un certain âge.
Le type de contrat
En dehors de l’âge, il est possible d’analyser les absences en tenant compte du type de contrat. Cette analyse permet d’apprécier exactement le type de contrat qui favorise les absences.
Partant de là, l’entreprise pourra repenser sa politique au sujet de la rédaction de contrat. Il sera également possible de proposer des mesures plus strictes de contrôle pour les contrats CDI, souvent plus sujets aux absences.
L’ancienneté
Vous pouvez aussi vérifier si les anciens sont réguliers et si les travailleurs récemment recrutés sont vraiment motivés par le travail.
Les causes principales de l’absentéisme au travail
Pensez à bien vous pencher sur les causes principales de l’absentéisme au travail. Effectivement, il existe plusieurs facteurs qui peuvent contribuer à ce phénomène.
L’un des premiers facteurs est le stress professionnel. Les employés subissent souvent une pression constante pour atteindre leurs objectifs et leur performance peut être évaluée en permanence. Cela peut engendrer un stress important chez certains travailleurs, pouvant conduire à des absences fréquentes.
La mauvaise santé mentale est aussi une cause importante d’absentéisme au travail. Des problèmes personnels ou familiaux peuvent affecter la santé mentale d’une personne, entraînant ainsi des absences prolongées du lieu de travail.
Les problèmes de santé physique sont aussi une cause courante d’absentéisme au travail. Les maladies chroniques telles que le diabète ou l’hypertension artérielle peuvent empêcher les employés d’exercer leurs fonctions correctement et donc entraîner des absences répétitives.
La fatigue professionnelle ou burn-out est un autre facteur très important dans l’absentéisme au travail. Le manque de sommeil régulier et suffisant combiné à un environnement professionnel difficile peut causer un effondrement mental complet chez certains employés.
Pensez à bien sensibiliser les employés aux risques du burn-out et à leur offrir des ressources pour y faire face s’ils en souffrent.
Les conséquences de l’absentéisme sur l’entreprise et les salariés
L’absentéisme au travail peut avoir des conséquences graves sur l’entreprise et les salariés. Les employeurs doivent prendre en compte ces conséquences lorsqu’ils évaluent leur taux d’absentéisme.
Les entreprises peuvent subir une perte de productivité importante lorsque les employés sont absents. Effectivement, le travail doit souvent être redistribué entre les collègues restants ou effectué par un intérimaire coûteux. Cela peut entraîner un ralentissement de la production, voire même une baisse de qualité du produit fini.
L’absentéisme au travail peut aussi affecter l’ambiance générale dans l’entreprise. Lorsque certains employés sont absents pendant de longues périodes, cela peut causer des tensions supplémentaires chez leurs collègues qui doivent faire face à une charge de travail plus importante. Une communication insuffisante ou inadéquate pourrait aggraver cette situation et entraîner ainsi un climat social dégradant.
Le moral des troupes peut aussi être touché quand certains collaborateurs prennent régulièrement du repos avec certificat médical sans raison apparente (incapacité à se rendre disponibles pour participer aux projets communs). Cette situation génère des sentiments négatifs tels que la frustration, la colère ou encore le manque d’estime envers leurs collègues « malades ». Cette ambiance peu saine est susceptible d’affecter durablement le bien-être psychologique des salariés concernés ainsi que ceux présents sur site.
À long terme, l’absentéisme au travail peut aussi avoir des conséquences financières importantes pour l’entreprise. Les coûts directs engendrés par les absences peuvent inclure le paiement du salaire de remplacement, les indemnités journalières ou encore les coûts liés à la formation d’un nouveau collaborateur si un employé est en arrêt maladie prolongé.
Pensez à bien sensibiliser tous les employés aux risques associés à l’absentéisme au travail. Cela pourrait aider à réduire le nombre d’absences et améliorer la productivité globale de l’entreprise.
