La rupture conventionnelle est une procédure dans laquelle l’employeur et le salarié conviennent ensemble des conditions de la rupture du contrat de travail (Code du travail, Art. L. 1237-11). Elle résulte ainsi d’un accord entre les deux parties. Elle ne constitue ni un licenciement ni une démission, ne peut être exigée par l’une ou l’autre des parties et ne s’adresse qu’aux contrats à durée indéterminée.
Plan de l'article
Code du travail : L1237-11
Selon l’article L1237-11 du code du travail, l’employeur ainsi que le salarié peuvent trouver un terrain d’entente à propos des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture conventionnelle, exclusive de la démission ou du licenciement, ne peut en aucun cas être imposée par l’employeur ou le salarié. Elle se soumet à des dispositions spécifiques afin de garantir la liberté de consentement.
A lire en complément : Comment éviter le délai de carence pôle emploi ?
Procédure
L’employeur et le salarié se mettent d’accord sur les conditions d’une rupture conventionnelle lors de leurs échanges. Durant ces entretiens, l’employé peut se faire accompagner par des personnes mentionnées dans l’article L.1237-12 du Code du travail. Dans ce cas, l’employeur peut également solliciter l’assistance d’une personne de son choix. Les deux parties doivent s’informer mutuellement en conséquence.
L’accord de rupture entre l’employeur et le salarié fixe les conditions de la résiliation du contrat (par exemple les indemnités, la date de la résiliation, etc.)
A découvrir également : Les obligations légales incontournables des employeurs en droit du travail
À partir de la date de signature de l’accord par l’employeur et le salarié, ceux-ci ont un délai de 15 jours civils pour se rétracter. Ce délai de rétractation commence le jour suivant la signature de l’accord de rupture.
À la fin du délai en question, une demande d’agrément est adressée au Directeur départemental du Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle.
Cette autorité dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à partir de la date de la réception de la demande pour vérifier que la liberté de consentement des parties et les exigences prévues par le Code du travail ont été prises en compte. Si aucune notification n’est reçue dans ce délai de 15 jours, la demande est considérée comme acquise.
La validité de l’accord dépend sur la reconnaissance de celui-ci. Si l’agrément est refusé ou si les deux parties ne saisissent pas les autorités administratives, l’accord devient caduc et le contrat de travail se poursuivra dans des conditions normales.
En cas de litige
Le Conseil des Prud’hommes est le seul compétent pour intervenir sur des litiges relatifs à la convention, à l’homologation ou au refus d’homologation. Toute action en justice au niveau du Conseil des Prud’hommes doit être introduite dans un délai de 12 mois à partir de la date d’approbation de la convention.
Les indemnités
En cas de rupture conventionnelle, le salarié doit recevoir une « indemnité spéciale de rupture conventionnelle « , qui ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement (Code du travail R.1234-2).
En outre, la résiliation du contrat peut être appliquée aux employés protégés, cependant, la procédure diffère. La rupture conventionnelle doit dans ce cas être approuvée par l’inspection du travail. La demande doit être faite par le biais d’un formulaire réglementaire spécial pour les employés couverts.
Elle est envoyée à la fin d’une période de 15 jours civils (période de rétractation) et l’inspection du travail a deux mois pour examiner la demande.
